Lief kind, we gaan uit elkaar….
De schok die een scheiding teweegbrengt. Zo’n schok kun je je voorstellen bij het bericht dat ‘we voortaan gaan werken met zelfsturende teams’. Natuurlijk, we zijn volwassen en dus uiten we onze gevoelens vaak niet via ons gedrag. We blijven meedoen, worden niet boos en gaan niet ineens meer fouten maken. Of toch wel?
Als een organisatie met zelfsturende teams gaat werken, ontstaan er vaak problemen. Er is meer ziekteverzuim, medewerkers ervaren een hogere werkdruk en hebben het idee dat de rotklussen onevenredig vaak bij henzelf terecht komen.
Waar gaat het mis?
Misschien kom je zelf uit een gebroken of samengesteld gezin, of ben je niet meer samen met de vader of moeder van je kinderen. Dan weet je dat uit elkaar gaan meer vraagt dan ‘het schrappen van een managementlaag’, omdat dat nu eenmaal voordelen met zich meebrengt. Net zoals een kind de tijd en ruimte nodig heeft om te wennen aan de nieuwe situatie, om vragen te stellen, om zich opnieuw thuis te kunnen gaan voelen, om zich veilig en geliefd te weten, zo werkt het ook op het werk.
Wat gebeurt er?
Waar zelfsturing niet meer is dan een verkapte bezuinigingsmaatregel, zul je te maken krijgen met agressie, externalisatie en parentificatie. Agressie – of haar minder opvallende broertje ‘vermijding’ – is een reactie op de organisatie als agressor. Die legt iets op waar geen invloed op is, en dat zorgt voor woede of weglopen. Ook door de ‘schuld’ van alles wat misgaat buiten jezelf te leggen, d.w.z. te externaliseren, blijf je de eigen invloed stelselmatig ontkennen. Parentificatie is juist het tegenovergestelde. Hierbij voelen medewerkers zich zo verantwoordelijk voor hun team, dat ze ver over hun grenzen heengaan om de gaten te dichten.
Wat kun je doen?
Zelfsturing is niet iets wat je als organisatie kunt doen. Waar je op organisatieniveau voor kunt zorgen, is dat medewerkers het vermogen ontwikkelen om zelfsturend te zijn. Dat kan wel twee of drie jaar voorbereiding vragen. Die tijd is nodig om ‘het nieuwe huis’ op orde te krijgen, om in gesprek te zijn over de veranderende kaders, om een plan te maken waarin ieder zijn aandeel heeft en om competenties te ontwikkelen waar voorheen minder beroep op werd gedaan.
Timing is everything
Te snel praktisch worden, werkt averechts. Dat klinkt als ‘je kunt je boeken op school in je kluisje leggen’ in antwoord op angst en het verdriet die gepaard gaan met het verliezen van vanzelfsprekende zekerheden.
De tijd die het neemt om vertrouwd te raken met veranderingen wordt vaak onderschat. Mensen hebben wen-tijd nodig om een andere manier van werken en samenwerken te kunnen omarmen. Om er zelf in deel te kunnen nemen. In plaats van het te voelen als iets onoverkomelijks wat over je afgeroepen wordt. Om eigenaarschap te kunnen gaan voelen. Om ondersteuning te vragen op de onderdelen waar men nog minder sterk in is. Omdat het eerder nog te vroeg was om volwassen te zijn.
En waar dat nog steeds zo is, precies daar, begint de verantwoordelijkheid van de organisatie om goed ‘ouderschap’ te blijven vertonen. Dan ontstaat er geen onomkeerbare schade als de leidinggevende steeds meer uit het zicht verdwijnt.