Wanneer mag je als werkgever een ziekmelding weigeren?

Wanneer mag je als werkgever een ziekmelding weigeren?

Van werkgevers ontvangen wij regelmatig de vraag of zij een ziekmelding van een werknemer mogen weigeren. Bijvoorbeeld omdat zij twijfelen of de werknemer echt ziek is of omdat sprake is van een arbeidsconflict en niet van ziekte, althans zo vindt de werkgever. Soms twijfelt een werkgever niet, maar weet hij zeker dat de ziekmelding niets met ziekte te maken heeft. Mag je als werkgever een ziekmelding weigeren? En zo ja, gelden daar specifieke vereisten voor?

Accepteren of weigeren

De hoofdregel is dat een werkgever een ziekmelding door een werknemer dient te accepteren. Het korte antwoord op de hoofdvraag van dit artikel is dus dat je als werkgever een ziekmelding – in beginsel – niet mag weigeren. Het is namelijk niet aan de werkgever om te oordelen over ziekte of arbeidsongeschiktheid ook als het naar de mening van de werkgever duidelijk is dat de werknemer niet ‘echt’ ziek is. Dit oordeel is aan de bedrijfsarts en de werkgever is verplicht om een bedrijfsarts (of arbodienst) in te schakelen bij de beoordeling van de ziekte. Deze verplichting volgt uit de Arbeidsomstandighedenwet (artikelen 14 en 14a) en uit het Burgerlijk wetboek (artikelen 7:611 BW en 7:658a BW). In beginsel dien je als werkgever dus de bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen en de ziekmelding niet te weigeren.

Zwaarwegende gronden om te weigeren

Een uitzondering op deze hoofdregel geldt als er voldoende zwaarwegende gronden zijn om de ziekmelding te weigeren. De vraag is natuurlijk wat je moet verstaan onder een voldoende zwaarwegende grond om een ziekmelding te weigeren. Een antwoord hierop is niet in algemene zin te geven. Hiernaast zal een bedrijfsarts ook hierover zijn licht moeten laten schijnen, zodat het inschakelen van een bedrijfsarts hoe dan ook verstandig (dan wel verplicht) is.

Een (mogelijk) arbeidsconflict is geen voldoende zwaarwegende reden zo oordeelt bijvoorbeeld de Rechtbank Gelderland in een zeer recente uitspraak. Dit geldt ook voor het niet verstrekken van medische informatie. Uit de eerste uitspraak volgt ook dat het feit dat als de werknemer zich (veel) vaker ziek meldt, geen reden is om een nieuwe ziekmelding te weigeren.

Duidelijk is in ieder geval dat de lat voor een zwaarwegende grond om een ziekmelding te weigeren erg hoog ligt. Als werkgever dien je de arbodienst (of een bedrijfsarts) in te schakelen.

Andere reden

Mocht er overduidelijk een andere reden zijn voor de ziekmelding, bijvoorbeeld omdat je als werkgever concrete informatie hebt dat de werknemer niet ziek is (maar bijvoorbeeld een dagje op stap is met vrienden of familie en zich desalniettemin heeft ziek gemeld), dan is het bovenstaande uiteraard anders. In dat geval is een weigering wel mogelijk en kan de werknemer zelfs (ernstig) verwijtbaar gedrag worden verweten met mogelijke arbeidsrechtelijke sancties tot gevolg. Het is dan wel zaak dat je dit goed kan onderbouwen met schriftelijk bewijs.

Juridisch advies

Hoe dan ook is het verstandig om in dergelijke gevallen juridische bijstand in te schakelen. Een onjuiste handelwijze kan tot vervelende situatie leiden en ook tot vervelende (financiële) gevolgen. Van jou als werkgever wordt een hoge mate van zorgvuldigheid vereist bij de omgang van een zieke werknemer. Natuurlijk kun je daarover contact met ons opnemen.

About Daniel Burgers

Daniel Burgers is advocaat bij Legal8. Zijn kantoor biedt juridisch advies om verantwoorde beslissingen te nemen met name op het gebied van arbeidsrecht en commerciële contracten. Zijn kantoor houdt de drempel voor juridisch advies erg laag en Legal8 staat met name ondernemers en ondernemingen bij.

View all posts by Daniel Burgers →