Als manager kun je in één klap je geloofwaardigheid vernietigen. Er zijn bijvoorbeeld managers die bij het hoger management vaak de successen claimen van het team als persoonlijke verdienste, maar zodra er iets misgaat de verantwoordelijkheid direct doorschuift naar de werkvloer.
Op de korte termijn is het een slimme overlevingstactiek: je strijkt de eer op bij het bestuur, maar als het misgaat, gooi je je team voor de bus. Dit is een van de ergste dingen die je als leidinggevende kunt doen. Je sloopt er de hele cultuur mee en trapt de basis van een goed team — vertrouwen en psychologische veiligheid — in één klap onderuit.
Herken je dit binnen je eigen organisatie? Ga op tijd het gesprek aan als je dit tegenkomt.
Waarom managers de schuld afschuiven
Waarom doen managers dit eigenlijk? Meestal komt het door een mix van enorme druk om te presteren, de angst om af te gaan en een verkeerd beeld van wat een leider precies is. In bedrijven waar je direct wordt afgerekend op je fouten, voelen managers zich constant opgelaten. Een foutje is dan geen leermoment meer, maar een directe bedreiging voor hun baan of die vette bonus.
Als een project wél lukt, is de verleiding groot om met de eer te gaan strijken. De manager pakt de spotlights en vergeet voor het gemak even dat het team al die slimme oplossingen heeft bedacht en de overuren heeft gedraaid.
Maar loopt het mis? Dan schieten ze in de verdediging. Uit angst voor de baas gaan ze niet kijken wat er organisatorisch misging — zoals een te krappe planning — maar zoeken ze een zondebok. Het verhaal verandert dan razendsnel van “we hebben een probleem” naar “mijn mensen hebben er een potje van gemaakt”.
Wat dit met je afdeling doet
Als dit gedrag de norm wordt op jouw afdeling, zijn de gevolgen vaak pijnlijk:
- Psychologische veiligheid verdampt: Zodra medewerkers merken dat ze de zondebok zijn als het misgaat, stoppen ze met initiatief nemen. Niemand durft nog een risico te nemen, want de prijs is simpelweg te hoog.
- De opkomst van een indekcultuur: In plaats van echt werk te maken van kwaliteit, worden medewerkers profs in het ‘dossiers opbouwen’. Alles moet zwart-op-wit staan om jezelf in te dekken. De fut is eruit en de wil om te veranderen verdwijnt als sneeuw voor de zon.
- Topmensen haken af: De beste professionals hebben dit gedrag direct door. Ze willen erkenning voor hun werk. Zodra ze merken dat hun inzet alleen dient om jouw carrière een boost te geven, zijn ze weg naar een leidinggevende die hun waarde wél ziet.
Waarom echte bazen de volle verantwoordelijkheid nemen
Echt goed leiderschap is eigenlijk heel simpel: je schuift nooit de schuld af. In managementboeken noemen ze dit Extreme Ownership. Het komt erop neer dat jij als manager voor de volle 100% verantwoordelijk bent voor alles wat er op jouw afdeling gebeurt. Geen mitsen en maren dus. Dat betekent dat je een duidelijke lijn trekt in hoe je communiceert:
Succes is voor je team, de verantwoordelijkheid is voor jou.
Is een project een dikke hit? Dan stap jij opzij en laat je de mensen glimmen die het werk hebben verzet. Jij hebt alleen maar de weg vrijgemaakt zodat zij konden knallen.
Gaat het juist mis? Dan ben jij het schild voor je team. Richting de directie of klanten ben jij de enige die verantwoording aflegt. Als een medewerker een steek laat vallen, is dat uiteindelijk een fout in jouw aansturing, planning of uitleg. Zo simpel is het.
Zo breek je met die slechte gewoonte
Het vergt wat karakter om toe te geven dat je als manager de plank misslaat. Wil je echt bouwen aan een team waar resultaat en integriteit hand in hand gaan? Probeer deze aanpak dan eens in de dagelijkse praktijk:
- Geef complimenten waar ze horen: Maak er een punt van om bij presentaties of in verslagen de namen van je teamleden te noemen. Laat zien wie het echte werk heeft gedaan en met de goede ideeën kwam.
- De spiegel-en-raam-methode: Gaat het goed? Kijk door het raam en wijs naar de mensen die het mogelijk hebben gemaakt. Gaat het mis? Kijk in de spiegel en vraag jezelf af wat jij anders had kunnen doen in je aansturing.
- Bescherm je team naar buiten toe, analyseer samen binnen: Krijg je kritiek van buitenaf? Neem de klap op voor je team. Maar praat er daarna wel eerlijk over met je mensen — niet om de schuldige aan te wijzen, maar om er samen van te leren.
Echt leiderschap laat je niet zien als alles voor de wind gaat, maar juist als het spannend wordt. Wie de rug recht houdt en verantwoordelijkheid neemt als het tegenzit, bouwt aan een team dat voor je door het vuur gaat.