Nieuwe leidinggevenden in een lopende transitie

Zo fijn

Maar is dat nou wel zo fijn? Linksom of rechtsom is dat zeker fijn. Tal van redenen zijn te benoemen en te bedenken. Fijn voor de organisatie in ontwikkeling die verder gaat, maar nu met de definitieve kapiteins op het schip. Fijn voor de medewerkers en andere leidinggevenden die daarmee meer zekerheid krijgen dan vanuit de tijdelijke. Fijn voor het energieniveau door de (tijdelijke) boost die meestal binnen komt en de executiekracht die vergroot. Fijn voor de cultuur die toch even in onbalans raakt wat zeker voor een organisatie in ontwikkeling niet verkeerd is. Fijn voor … Met andere woorden fijn zeer zeker en op vele fronten!

Keerzijde

Bestaat er een keerzijde? Natuurlijk kunnen we dat wel verzinnen. Bijvoorbeeld het ‘kat uit de boom kijk gedrag’ onder het mom van even zien wat er nu gaat gebeuren. De spanning vanuit het aftasten en elkaar ontdekken in de hoop dat het gaat klikken wat ook niet altijd gebeurt. Het tempo in de transitiebeweging dat bij regelmaat te hoog komt te liggen, zoals een haas in de atletiek die te snel gaat. Vast vele meer.

Eén keerzijde was mij nog niet zo zichtbaar tot kort geleden. Het effect van nieuwe leidinggevenden in een lopende transitie op de gemaakte organisatieontwerp keuzen en de daarbij gehanteerde uitgangspunten en ontwerpcriteria. Eigenlijk raar gezien mijn professie en ervaring. Mogelijk zeggen velen ‘ja dat is toch logisch en kon je verwachten’. Met mijn bewustwording kan ik nu makkelijk zeggen: eens. Voorheen was ik blijkbaar optimistischer of opportunistischer.

Ter discussie stellen

Misschien zit het in de snelheid waarmee en de mate waarin. Nog geen drie maanden binnen en menig keuze en uitgangspunt is en wordt ter discussie gesteld. Is het niet in directe zin, zeker en nog meer op een subtiele manier. Los van het altijd wenselijk toenemende kritisch vermogen en het scherp blijven op haalbaarheid van gemaakte keuzes op basis van de uitgangspunten, niet wenselijk in een transitie die nog geen half jaar lopende is wat betreft implementatie en realisatie. Dat maakt het voor de voortrekkers en initiatiefnemers van de transitie en organisatieontwikkeling regelmatig erg lastig door de hernieuwde discussie en het rumoer dat ontstaat. Voor de organisatie en zeker vele medewerkers onwenselijk omdat ‘eindelijk’ de organisatie bezig is met DOEN (realiseren van de ontwikkelingen en veranderingen) in plaats van (weer en nog meer) DENKEN (over wat gaat goed en kan / moet beter en hoe dat te organiseren).

Middenweg vinden

Het gaat in deze situatie niet om de uitersten. Het is duidelijk dat het ook hier gaat om het vinden en samen bewandelen van de ‘gulden middenweg’. Dat is niet eenvoudig en vraagt het bewust nemen en maken van tijd en inbrengen energie. Naast het DOEN van de dagelijkse taken en opgaven en gelijktijdig daarin veranderingen aanbrengen valt dit niet mee. Bewust kiezen is de enige manier om te voorkomen dat op korte termijn niet uit de bocht wordt gevlogen. Kiezen om tijd vrij te maken en de nieuwe leidinggevenden mee te nemen in de verzamelde inzichten en bevindingen, de getrokken conclusies en rode draden, de gemaakte afwegingen en gemaakte keuzen. Om te voorkomen dat een ieder vanuit zijn of haar eigen expertise, opvattingen en gewoonten iets vindt dat mogelijk haaks staat op reeds gemaakte keuzen die leidend zijn voor de transitie en gewenste ontwikkeling van de organisatie. Dat belang staat altijd voorop!

Heb je persoonlijke ervaringen en opvattingen en wil je ze delen? Ik ben reuze benieuwd naar andere inzichten en hoor ze graag. Vooral hoe hiermee om te gaan en in te handelen.